事实上，对于软裁员这件事，劳资双方“公说公有理，婆说婆有理”的情况可谓势均力敌。“身为过来人，我还是有一些建议，供正在遭遇‘软裁员’的职工参考的。”张萍说，如果职工正在遭遇“软裁员”，切忌“冲动辞职”。

　　张萍告诉记者，她当初辞职的时候就显得很冲动，因为没有找到下家，她在家中呆了一个多月，“那段时间家庭收入明显下降，家里的房贷和正常开支都落在爱人一个人身上了。”张萍建议，即便是不堪忍受企业的“挤对”和不公平待遇也不要盲目辞职，以免给自己的生活带来更多负面影响。

　　同样有类似经历的职工关帅也表示：“职工可以‘骑驴找马’，积攒够足够的跳槽资本之后，再离开企业，另谋高就。”

　　另外，对于企业软裁员的现象，也有职工建议，应该有相关部门或组织重视监管企业“软裁员”造成职工不能得到相应赔偿的现象，杜绝企业钻法律的空子，并依法帮助职工维护个人合法权益不受侵害。

　　律师建议：

　　职工要学会主动依法维权

　　“其实，不管是‘软裁员’，还是什么样的裁员方式，都是企业与劳动者解除劳动合同。这样，在我们先行的《劳动合同法》中就可以找到相应的法律法规。”北京檀城律师事务所律师曹岩告诉记者，所以面对“软裁员”职工不要怕，主动依法维护自身合法权益，才是硬道理。

　　曹岩表示，在《劳动合同法》中允许调岗的规定是第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　所谓“软裁员”，实际上是对于变更劳动合同没有协商一致而导致的现象，对此，曹岩律师建议，对于调动工作岗位、地点的行为，职场人应该学会利用《劳动合同》来保护自己，在《劳动合同》中明确约定工作岗位、工作职位、工作内容、工作地点、工作时间以及工资。“只要劳动者不同意变更劳动合同，用人单位强行推行这些手段，他们就会陷于违约的境地，劳动者可以到劳动监察大队投诉，借助行政力量迫使用人单位纠正违约行为。或寻求工会劳动争议调解中心等相关组织的帮助，依法维权。”

　　对于那些诱骗劳动者说写辞职信就能拿补偿的说法千万不能相信，如果一定要写，就要写明辞职的原因，如用人单位未及时足额支付劳动报酬、未按约定提供劳动条件或劳动保护等，万一产生纠纷，这些都可以成为以后的证据。

　　而说到“软裁员”中，无限期待岗、发放最低工资的情况，曹岩表示，根据法律规定，只有两种情况下用人单位才有权发放最低工资待遇：一是停工停产导致员工待岗；二是和员工协商一致。“如果企业的做法不符合上述两种情况，只向员工发放最低工资就涉嫌违法。”

　　曹岩坦言：“最近几年，因为所谓‘软裁员’产生的劳动争议案件越来越多，职工也需要拿起法律武器，依法保护自己的合法权，所以，当面对企业企图非法解除劳动合同时，职工应认真保留相关证据，为以后可能发生的劳动争议做足准备。”（王路曼 盛丽）

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